研究摘要
【研究方式】
日本某縣的醫院中，隨機選定六家醫院中目前在職的6名醫務社工，考量經驗年資故將六人分成兩組(3年以上及3年以下)，以三人為一組，以焦點團體方式進行資料收集。(由於未滿一年工作者原本就較可能需要相關的支持措施，因此焦點團體對象排除年資未滿一年工作者)。
(醫日社長筆記備註: 本研究發表是在2019年，但是焦點團體是在2012年進行)
【名詞定義】
指導: 知識和經驗豐富者針對工作者以提供發展職涯、心理社會層面為目的，持續性的提供支持方式。
指導者: 透過自己的知識或經驗，針對經驗較少的工作者，協助發展職涯，積極提供支持的人。
督導: 以提昇業務品質為目的，接受督導教育培訓，使用理論檢討工作上的課題、以回顧方式為主提供相關支持。提供支持的一方為督導者、被支持的一方稱為被督導者。
【研究對象基本資料】
兩名男性，四名女性。平均年齡為30.3歲。
社會工作平均年資為5年8個月，其中醫務社會工作年資平均為4年4個月。
學校養成教育有四位是四年制大學畢業，有兩位是專科畢業。全部均已取得社會工作師證照。。
【研究面向】
主要以: 消除不安的方式、督導制度實際狀況、加強督導制度的方式
【研究結果】
(醫日社長補充: 以下為作者依照焦點團體質性資料編碼，本部落格僅列出主類別及次類別，細項可參考文末原文連結)
一、消除不安的方式
主類別1: 進修的機會:
次類別:
參加課程(包含: 可以得到滿足感期待持續參加、想要更積極參與課程、在課程中會碰到認識的人可以討論的人變多)、
課程獲得建議(包含: 可以和參加者交流、部門個案研討時可以獲得大家的建議、困擾或煩惱的個案可以聽到參加者的建議)。
主類別2.隨時都可以討論的環境
次類別: 討論、安心感、可輕鬆討論的對象、討論的優點、討論的場域、
主類別3.減輕討論的負擔。
次類別:討論時的精神負擔
二、督導制度實際狀況
主類別1:對督導制度的期待
次類別:
提升技術的督導方式
有消除不安的督導者
主類別2: 督導制度的阻礙
次類別:
接受督導的精神負擔
面對督導者的壓力
主類別3:督導者與被督導者的關係
次類別:
對於督導者的角色認知不一
和督導者的關係
三、加強督導制度的方式
主類別1: 配置多人的醫務社工
次類別: 人多較安心、一人社工的不安
主類別2:有可以減輕精神負擔的支持者
次類別:
減輕精神負擔
在私人領域有可以討論的對象
不只一個可以提供支持的人
主類別3:指導的普及
次類別:
可輕鬆討論的對象和場域
精神方面的追蹤效果
【研究建議】
作者建議應該以教育機能、管理機能、支持機能消除醫務社會工作面對工作的不安，以督導制度作為對應方式，並輔以指導制度加強。
【研究限制】
僅為某縣醫院的研究，未擴及其他區域。
【原文資料來源】
田中結香、望月宗一郎(2019)。医療ソーシャルワーカー (MSW) への精神的支援-メンタリングとスーパービジョンに焦点を当てて。保健医療福祉連携8(2),146-154。檢自:https://www.jstage.jst.go.jp/article/jaipe/8/2/8_146/_pdf。
醫日社長筆記
從事助人工作原本就得面對服務對象的生命難題，是家庭、心理、社會的，都有可能。若缺乏支持環境或討論管道，確實非常容易工作疲乏而成為逃兵。在面對個案的疲累後，返回辦公空間，有愉快的工作環境與討論對象，對於工作者莫過於最大的支持。這也是自己過去能夠在工作職場面對挫折可以支撐下去的力量。
在這個研究中，可以看到即使制度完備，也可能出現”不敢問”、”不知道怎麼問”的窘境，甚至督導制度反而變成壓力來源，那麼不就本末倒置失去這個制度的設置意義了。
我自己認為在未必能夠完備督導制度前，不論你是不是在一人社工的職場環境，工作者可以:
1.檢視工作流程與工作手冊。(先從自己已經做過的開始，依照自己的經驗修改，因為那是您最熟悉的。接著，檢視那些您沒做過的，試著自己在腦中跑一遍，發現可能的問題與缺乏的資訊，另外可向同儕醫院討論)
2.找到你可以自在討論的對象，但在精不在多。(把握個案隱私原則就好)
3.認識自己，自我對話: 可以自己當自己的督導者，問自己問題，我認為自己才是自己最重要的夥伴。
工作久了，對於職場環境有一些不太一樣的體認，非常清楚當沒有人指導時，自己摸索的恐懼、不安與到底要不要提問的小心翼翼，所以當自己撐過那一段時間擔任中間主管時，很重視工作者擬定工作流程(SOP)與工作交接表細節，希望能盡可能清楚，甚至到有點龜毛的程度，就是不希望同事走我過去走過的路，至少減少因接手工作的不安。但是得提醒現在的工作者，已經制定的東西，得定期檢視與時俱進與修正，才能跟得上環境變化。
(本文全文為賴宛瑜社工師編譯彙整與撰寫，版權為醫日社長筆記所有。歡迎資訊共享，如需引用請註明出處或來信告知)
